薪酬设计七步法

薪酬设计是初创公司的头号难题，如果薪酬高于市场价虽然能吸引更多精准的人才，但是增加了公司的用人成本，减少了公司的利润。长此以往，利润低于成本，资不抵债最后破产。薪资低于市场价，就减少了人工成本，增加了公司利润，但是从求职者的角度去想同样的职位另一家公司给的工资更高，为什么不去另一家呢，没有任何的竞争优势。

那么如何设计薪酬呢？设计的薪酬即满足企业低人工成本又满足求职薪资需求？薪资设计分几步呢？

第一步：前期的准备

该步骤很多企业往往容易被忽视，事实上，由于前期准备工作不足而导致管理变革最终失败的案例很多，所以前期准备工作好坏，充分与否，往往直接影响后阶段薪酬设计的成效。

前期准备的主要内容有：

① 组建薪酬设计团队、②编制薪酬设计计划、③进行前期的调查、③收集资料，在必要时设计还需要进行组织岗位与任职资格体系等内容。

第二步：澄清薪酬战略

在薪酬系统的设计中，薪酬战略的选择是十分重要。实际上是进行薪酬设计与管理的指导思想，是对薪资与福利在设计与日常运作中几个最为关键问题的回答

①公司薪酬目标是什么？②如何确保内部薪酬分配的相对公平性？③薪酬结构如何与竞争要求相匹配？④如何鼓励业绩突出者？⑤薪酬管理程序的基本原则是什么？

第三步：职位评估 职层排序

职位评估最关键的一个工作就是选择职位评估的工具，职位评估的工具可分为通用型职位评估工具和量身定做的两大类别。

通用型职位评估工具理论逻辑比较清晰且一般有庞大的市场薪资数据库作支持，但是往往缺乏企业针对性。

量身定做评估工具根据企业战略核心能力量身定制的评估工具，各个评估要素具有很强的针对性，但是该类工具的缺点是由于其设计时间短，没有经过大量的企业实践验证，理论逻辑与可操作性上都具有欠缺，同时难以实现薪资数据库对接。

第四步：薪资数据收集与深度分析

该环节上首先是收集企业薪资与福利数据的现有信息。完成对企业薪酬数据的收集后，就可以进行薪资数据回归分析与福利对比。所谓的回归分析主要是指线性回归，它是数学方法在企业薪酬数据分析中的具体运用。你可以结合外部薪资调查的数据进行对比，并绘制薪资曲线图来直观地反映你公司薪资的市场竞争力。

第五步薪资架构设计

设计薪资架构首先要求在薪资回归分析基础上进行薪酬定位。薪酬定位有三种基本形式：①领先型、②追随型、③滞后型。

领先型：指企业的薪酬水平高于市场平均水平

追随型：指企业的薪酬水平与市场平均水平基本相当

滞后型：指企业的薪酬水平落后于市场平均水平

有些企业对于不同的职业采用不同的薪资定位，在制定薪酬战略决策时确定了企业薪酬定位原则后，设计人员可以根据回归分析的结果及薪资定位得原则确定企业具体的薪资架构。

第六步福利设计

福利的设计是维系员工的重要手段，保障员工的日常生活需求，为员工的工作给予激励。

福利设计主要分为两大内容①基本福利②补充福利

一是基本福利：它主要将企业现行的福利制度与国家、地方的法律法规进行对比基础上完善的。

二是补充福利：它是企业为了提升其人力资源管理的外部竞争力而额外给员工设置的福利项目，补充福利具有市场竞争力对于吸引、保留和激励人才都有着极大的帮助。

第七步薪酬管理运作体系设计

薪酬管理运作体系设计是系统设计的最后一个步骤。日常运作系统是实现公司薪酬管理正常运作的必要保障，是薪酬设计成功的关键。

它的原则是：“流程为核心，制度与表单相配套”，由三个方面的内容构成：①是薪酬管理流程设计，②薪酬管理制度设计，③薪酬管理运作表单设计。三个方面相互联系，相互辅助，相互支持。